Q：萬一真如你書中所說，碰到很糟糕、只會抱怨公司的Mentor，身為新人應該怎麼處理？ A：碰到這種人，可以把他們當作「反面教師」。想想看，他們為何抱怨公司？該怎麼做才能改善？用正面的思考去面對。 Q：要是在新人訓練時，發現工作內容跟預期有落差，應該怎麼面對？ A：這種情形很常見。新人訓練課程，多少會跟實際工作不同，所以請在被交付的工作上全力以赴！ 根據史丹佛大學教授約翰?克倫伯茲（JohnD.Krumboltz）提出的知名理論「計劃性巧合理論」（Planned-HappenstanceTheory），人能夠達到目前所在的地位、擁有目前的能力，大多不是靠設定目標來達成，而是由於許多未曾預期的偶然與巧合，才逐漸形塑、達到現在的成果。 在職場上有發展的人，通常都是在「現在的工作」上聚精會神地奮鬥，得到周遭肯定，才有後來的發展，並登上重要地位。 Q：如果工作剛滿1年，或是更短的時間，就想離職，你還會建議他做滿3年嗎？ A：日本有句諺語：「在石頭上也要坐3年。」（編按：日文為「石の上にも三年」，意指要像修行者一樣在石頭上坐3年，工作才能有所成就，類似中文的「有志者，事竟成。」）意思就是，無論做任何事，如果無法持續3年以上，就難以成功。 一項工作，如果只做一、兩年，是無法發現其中樂趣的。就像我前面所講的「壞公司的5個條件」，如果你現在工作的公司並沒有那5項缺點，那就以3年的時間好好拼一拼吧！ Q：年輕人的離職率高，有時跟不了解自己、不知道自己的興趣有關，所以每份工作都激不起熱情。對這種情形，你有什麼建議？ A：日本人有所謂的「天職」。這裡的天職，並不是「上天交付的職務」，而是「做起來心裡感到滿足的工作」。為了達到這種境地，首先最重要的就是心無旁騖地全心投入工作。 從事醫師、律師、會計師工作的人，是一開始就以成為專家為目標，用功努力。然而，大多數人往往並不清楚自己的志向。不要再「這個不行、那個也討厭」那樣碎碎念了，拿出100％的努力去做吧！ Q：對20、30、40歲等不同年齡層的工作者，面對跳槽或轉職時，應該各有哪些不同考量？ A：無論哪個年齡層，最重要的是避免因一時衝動而貿然辭職。請以半年或至少3個月來做這件事：把「辭職比較好」和「不辭職比較好」的原因至少各列出10個，寫在紙上，冷靜思考去留之間的優劣。
- See more at: http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5021829&from=share
Follow us: Cheers on Facebook | Cheers on LINE
長年在日本從事人才培訓相關工作的本田有明，發現日本儘管經濟不振、失業率高居下，但剛到公司工作的新人，大約每3人中就有1人在進入3年內選擇辭職。 一項工作，如果只做一、兩年，是無法發現其中樂趣的。就像我前面所講的「壞公司的5個條件」，如果你現在工作的公司並沒有那5項缺點，那就以3年的時間好好拼一拼吧！ 注意到這項奇特現象，他著手撰寫《3年不辭職》一書，從企業、主管與員工的角度，探討新世代工作者為何流動頻繁？對企業或個人又會產生哪些影響？ 《Cheers》雜誌獨家專訪作者本田有明，針對「3年不辭職」觀點，做第一手導讀。 Q：你在新作中提出「3年不辭職」的概念，為什麼是「3年」，而不是「2年」或「5年」？一份工作至少做3年，有哪些重要意義？ A：我觀察到幾個數字：在日本，年輕人進入一家公司工作3年內就離職的比例，大學學歷者有30％，高中學歷50％，中學學歷70％。 在一家公司要學到東西、發現工作的意義，至少得待3年以上。這3年中，不僅對工作的適應力與日俱增，也能逐漸成為某方面的「專家」。 因此，我呼籲年輕朋友，起碼要在3年內，認真拚命地工作。 Q：是哪些原因讓你想寫這本書？ A：在一家公司做一、兩年就感到厭倦，然後辭職轉到別家公司，結果覺得「還是以前公司比較好」，因而感到後悔的人不在少數。因此，我鼓勵年輕朋友，「離職之前，在目前的工作更努力試試看！」此外，許多企業的經營者與管理者，都想要「打造培育年輕人的組織」。這些理由讓我想要寫這本書。 Q：這本書在日本出版後，引起哪些回響或討論？有人反對「3年不辭職」這概念嗎？ A：我得到的回響中，贊成的佔大多數。「要怎麼做才能打造培育年輕人的組織？」許多公司都有這樣的疑問，因此，我也經常受邀到企業演講。 Q：根據統計，台灣人每份工作平均做24.2個月，並未滿3年，而且這數字沒有因為失業率高低有太大變化，你建議台灣工作者，如何使用這本書？ A：只有符合以下條件，才適合工作不到3年就離職： 1.公司的業務內容違反法律或違背社會一般觀感。 2.不認同公司經營者的經營策略。 3.公司不遵守企業倫理。 4.強迫接受過度嚴苛的勞動條件。 5.公司業績太差，沒有改善的希望。 如果你目前任職的公司並沒有上述5種情況，那麼，請秉持「這是我自己決定進來的公司，就由我來讓它變得更好！」這樣的心情與企圖心，在工作上向前邁進。 能夠成為領導者的人，無論到哪個國家、哪家公司，這種向前邁進的企圖心都不可或缺。
- See more at: http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5021829&from=share
Follow us: Cheers on Facebook | Cheers on LINE
Q：若是要跳槽或轉職，也同樣適用3年不辭職的概念嗎？要如何調整心態去適應新公司的文化？ A：經過慎重的思考後，既然已經決定轉職，到了新公司擔任新職務，就要以「這是我的天職」的心情，全心全力投入。下定決心，在獲得某項資格、學到某些能力之前，不輕言離職。絕不能讓「換工作」成為習慣。 本田有明小檔案 1952年出生於日本兵庫縣神戶市。慶應義塾大學哲學科畢業後，便進入財團法人日本能率協會（Japan Management Association）任職。分別於經營事業本部、情報開發本部服務，並擔任部長。1996年開始從事人力教育顧問，在能力開發、經營教育的顧問工作之餘，也從事演講、寫作，著書多有關哲學與闡述人生的主題。著作包括《提升工作競爭力的100個方法》、《活化工作的論理思考》、《咪咪與莉莉：哲學的冒險》、《闡述人生的名著選讀》、《20歲的成功聖經》等。 書名：《3年不辭職》 作者：本田有明 出版公司：天下雜誌 出版日期：2010年8月 好的職場導師，應具備3大特徵： 1.遇到任何事，都能積極向前並正面思考。 2.具備希望與新人一同解決問題的同理心。 3.會為了新人成長而感到開心的革命情感。 職場導師所扮演的10種角色： 1.帶著新人了解職場：說明公司有哪些部門、哪些職務，以及相關制度。 2.工作指導：指導實務知識與技術之外，也傳授順利完成工作的祕訣。 3.諮詢對象：不僅是工作上的協助，有時也給予私生活上的建議。 4.公司模範生：表現出社會人士應有的行動與態度，成為新人榜樣，並給予新人機會教育。 5.教練：傾聽對方所說的話，以教練輔導選手的方式，敦促對方自動自發地行動。 6.保護新人：讓新人遠離會妨礙資歷開發的障礙，為新人建立能夠發光發熱的舞台。 7.強化工作動機：與新人分享自己及前輩在新人時期的經驗，讓他更願意投入工作。 8.介紹人脈：介紹能幫助新人解決問題以及開發資歷的人脈。 9.觀察新人：為了能因材施教地給予指導，仔細觀察新人的工作與成長狀況。 10.給予回饋：觀察新人每天的狀況，彼此溝通後，將所見所得回饋給新人及上司。 本田有明歸納12種留不住人才的問題公司：
- See more at: http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5021829&from=share
Follow us: Cheers on Facebook | Cheers on LINE
1.過度粉飾太平的「假面公司」。 2.一進公司就變成「每天都是加班日」。 3.掌握一切的是「約聘員工」。 4.制度完備卻「運作不善」。 5.大家都是「不看、不聽、不說」的三猿集團。 6.時時上演同事互相扯後腿的「PK大戰」。 7.辦公室隔板裡就像「孤獨地獄」，彼此很疏離。 8.同事們陽奉陰違地遵守法令。 9.不管過多久，「新人永遠非我族群」。 10.薪資結構不合理，例如只依照年資加薪，等於讓年輕族群支撐高薪幹部。 11.到處充斥讓公司變得混亂而停滯的「地下組織」。 12.主導公司發展的是趾高氣昂的母公司空降高層。
- See more at: http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5021829&from=share
Follow us: Cheers on Facebook | Cheers on LINE
