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由于是“通过”别人来实现预定的目标，因此，管理的核心是对人的管理，这是当前国际国内理论界和实业界共同的认识。就企业管理来说，生产、开发、销售、财务的管理都是十分重要的，任何一个环节都不容许出问题。但这些环节都是由人来实现和完成的。所以，归根到底还是对人的管理，“经济的竞争就是人才的竞争”。
一说到对人的管理，往往想到的是如何去“管理”别人，却很少想到如何更好地管理自己。管理者的自我管理恰恰是有效管理别人的基础和前提。所以，有效管理的基本前提是对人性的了解、对组织中人的行为的了解。现在国内很多企业提倡“人本管理”、“人性化管理”，但究竟“人性”是什么？以“人”为本以什么为本？
（1）什么是组织行为？
组织行为是相对于个人行为和群体行为而言的。组织是由人组成的，人是组织中的基本分析单位，更多的关注人的行为。对行为的研究涉及很多学科，例如生理学、心理学、社会学、人类学、政治学等，不同学科从不同角度对人进行研究。组织行为主要关注人的外在行为，也就是一个人的所作所为，行为的原因、规律和模式，以便利用这些规律。
组织中的成员都有各自的目标，这些目标可能互不相同，包括心理的、社会的以及经济的等等，从行动上，他们又可能表现为个人主义或是集体主义。这些不同的利益和目标以及其他的很多因素都会影响组织中的成员行为。
（2）组织的行为系统
组织中的行为是一个系统，系统内的因素间存在着各种相互关系和相互作用。组织的控制系统、员工态度以及情景因素三者之间的交互作用形成了某个情景因素三者之间的交互作用形成了某个特定时间阶段的特定动机。如果三者中的任何一个因素--控制、态度或情景改变了，动机也将会不同，他们之间的关系是随机的。例如：如果组织对成员的控制加强了，而成员的态度和组织的情景没有改变，人们的动机就会改变并产生不同的结果。 比如某个项目的后期可能不能按时完成合同规定的任务了，于是决定加强对员工的时间控制，并对员工们的绩效提出了更高的要求。但是，如果这个公司的员工对工作自由非常在意，这样的决定很可能导致员工们降低了工作效率而不是提高绩效。
一个有效的组织行为系统能够激发员工工作的动机。而这种动机将会带来高于平均水平的绩效，它建立起了管理者与关公之间的双向联系：使他们既能互相影响又能互相受益。管理者对员工是授权而不是控制他们，而这种效果是单向操作无法达到的。
（3）组织行为的模式
在不同组织中，组织行为发展的形式是不同的。一个主要的原因是在不同的组织中，管理者对组织行为模式的认识是不同的，会根据管理者的性格特点进行自我判断，而造成误判。那么研究发现组织行为模式主要可以归纳为四类，它们是：独裁的、监护的、支持的和共同的。如下图：
1、独裁模式
独裁模式依赖于权力，那些处于发号施令位置的人必须拥有可以对他人命令的权力。而不服从命令的员工将会受到惩罚。这种传统的管理观点导致的管理者行为就是对员工的严密控制。有些员工处于内在成就动机而表现出更高的绩效，因为他们喜欢他们的老板，因为老板是个“天生的领导者”，或因为其他的原因，但他们中的绝大部分只是表现出最低的绩效。但在某些组织情况下，独裁模式可能是有利于任务的完成的，比如工程浩大的铁路系统建设、规模据他的钢铁企业建设。而它最大的弱点就是较高的人员成本。
2、监护模式
对于成功的雇主来说，他们会想法设法为雇员提供较高的工作满意度和安全感。如果能够消除不安全感、沮丧和逆反的情绪，雇员将会有一个高质量的工作和生活环境。监护模式导致了雇员对组织的依赖。雇员们对雇主的依赖转移到对组织提供的福利和安全感的依赖。
3、支持模式
支持模式依赖于“领导”而不是全力或是金钱。通过领导，管理者提供了一种氛围来帮助雇员成长，并在组织中完成他们感兴趣并且有能力做的事情。由于管理者在工作中对雇员的支持，雇员会在心理上产生一种“参与其中”的感觉。当提到他们的组织的时候，他们会用“我们”而不是“他们”。
4、共同模式
共同模式是支持模式的一种有益扩展，指一些有着共同目标的人，是一个团队的概念。共同模式对生产流水线作用不大，因为严格的工作情景使得人们很难去发展这种模式。共同模式更适用于一些缺乏计划性、富有智力性和具有足够的工作自由度的工作情况。
共同模式依赖于管理者建立起一种同雇主是合作伙伴的感觉。这样雇员会感觉自己是被需要和有用的。他们会觉得管理者同样为组织贡献，因此会很容易的接收并且尊敬管理者在组织中的角色。而管理者则被看成是做出贡献的合作伙伴而不是老板。
对于雇员来说，共同模式在心理上产生的结果是一种自我约束。由于感受到了责任感，雇员会约束自己在团队中的工作表现。
组织行为学属于应用科学，它是多门行为科学的基础上建立起来的。主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、生理学等。
1、心理学
心理学是研究人类心理现象规律的科学，它对人和动物的心理活动和行为规范进行测量和解释，在实际应用中也可以用来改变人的行为。一般来说，心理活动是内隐的，行为是外显的。所以要研究组织中人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础。
心理学主要是指个体心理学。个体心理学集中于个人的心理活动和特征的分析，这是一切心理研究的基础。心理学的研究已经扩展到学习、知觉、人格、培训、领导有效性、需要和动机、工作满意度、决策过程、绩效评估、态度测量、员工选聘技术、工作涉及和工作压力等方面。
2、社会学
社会学是“一门综合性较强的学科”，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性。社会关系可分为动态和静态的两种，其中动态的是指社会中人们的互动，如合作与冲突等。静态的是指社会现象的关系模式，如家庭结构、群体、组织和阶级等。
社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。社会学家对组织行为提供有价值的信息的领域包括群体动力学、工作团队设计、组织文化、官僚制度、沟通、权威、冲突和群体间行为。
3、社会心理学
它关注人与人之间的相互影响。社会心理学一方面研究社会对于人的心理与行为的影响，一方面研究个人行为对社会的影响。
社会心理学家研究较多的一个主要领域是变革----怎样实施变革及如何减少变革的阻力。
4、人类学
人类学也是研究人类的科学，它分析体质人类学、文化人类学和考古学。文化人类学对组织行为学的贡献主要是组织中的人的行为与人类社会的起源以及文化根源的关系。人类学家研究社会是为了认识人及其活动。他们对于文化和环境研究使我们得以来了解不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和行为的差异。因此任何组织管理者和领导者都必须根据不同的文化背景和现实环境，选择相适应的有效的组织形式和领导方式。
5、政治学、伦理学、生理学等
组织是政治试题、如果我们想准确地解释和预测组织中人的行为，就必须在我们的分析中引入政治学的观点。伦理学的道德规范也会影响组织中的人的行为。主要分析当人们承受工作压力时，身体所作出的生理反应，以及引擎身体的变化和如何防治等等。
每个人都处在一个组织中，我们所在的组织会影响我们的思想、观念、工作方式和我们对自己的看法，也会影响我们在完成工作任务过程中的行为方式。组织行为学试图解释组织是如何对其成员产生影响的，这些影响的效果是什么，组织如何通过对成员的影响使整个组织的运作效率更高。
组织行为学研究的第二个问题及组织成员的思想、观念和行为对组织的影响，或者说组织成员的个人绩效如何影响整个组织的绩效。
那么定义组织行为领域的一般模型，在这个模型中标出组织行为学的参数，确定主要的因变量和自变量，最后引出权变的组织行为学模型。
（1）概述
模型是对现实的抽象，是对真实世界的一种抽象的简化代表。现实中我们会接触各种各样的模型，比如车展上的汽车模型、服装店的模型、经济学的数学公式等等。
对于组织的研究，不同的学科有着不同的视角，无论什么视角，都有一个基本的共同点：我们可以从不同层次来分析组织行为。从组织行为学的角度出发，这个模型分为3个层次：
第一个分析层次是在个体水平上的，也就是把组织看成是为某个共同目标而努力的一个个体的集合。
第二个层次是在群体水平上，把重点放在组织中的部门、群体或小组的活动上。
第三个层次在组织的水平上，把组织作为一个整体来分析和研究。
每一个水平都是建立在前一水平的基础之上。
（2）因变量
因变量是受自变量影响而产生反应的变量，是需要我们解释和预测的关键因素。这里，我们把五个因素作为组织中人力资源效果的关键变量。
1、生产率
组织生产率的高低是由组织实现其目标的情况来衡量的。要实现高的生产率，就必须以最低的成本完成输入和输出的转换。这样，生产率就意味着对效果和效率两方面的关注。
那么我们从个体的角度来考虑生产率问题。A和B两个人都是同一房地产公司的楼盘推销员。假设他们要在一个月时间把50套房子推销出去，他们能在规定时间内完成任务，那么就是有效果的。但是生产率的测量还要考虑为完成目标所付出的成本，这就是 效率 的来历。
总而言之，生产率是组织行为学所关心的基本问题之一，我们希望知道什么因素影响个体、群体及整个组织的效果和效率。
2、缺勤
一个组织要想使生产平稳的进行，需要所有的员工都按时来上班。否则，组织要想实现其目标是很困难的。在以生产线为主的组织内，缺勤就不只是破坏生产了，它可能导致产品质量的严重下滑，有时可能使生产设备完全瘫痪。虽然大多数缺勤对组织的影响是消极的，但是有些缺勤的发生也会使组织从中受益。比如飞行员、外科医生等，员工主动请求缺勤比他们全勤却无法全身心的投入工作对组织来说更有益处。
3、流动
组织中的高流动率通常意味着招募、甄选和培训费用的提高。流动也会对组织的有效运作产生影响，因为我们必须重新找到能够替代的人来补充空缺的岗位并承担起责任。如果离开组织的人恰恰是组织的核心员工和优秀员工，那么这时流动就是一个破坏因素，会妨碍组织的有效运作，甚至造成更大的损失。
4、组织公民行为
指雇员的一种自由的非正式的工作所要求的行为，有效的组织公民行为能够提高组织的有效性。可以想到的组织公民行为包括：
对工作群体和组织的建设性的陈述；
帮助团队中的其他人；
主动承担额外的工作任务；
关心组织的财产；
遵守组织的规章制度和惯例；
能够接受临时的强制性任务；
5、工作满意度
我们把它定义为个体对工作的总体态度，是员工实际得到的报酬数量与他认为自己应得数量之间的差异。工作满意度是态度，不是行为。工作满意度与员工的绩效有关，因而成为管理者们的兴趣所在；其次，组织行为学研究者的价值偏爱。
工作满意度不仅与缺勤和流动是负相关，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。
（3）自变量
是什么因素决定生产率、缺勤、流动、组织公民行为和工作满意度呢？
1、个体水平的变量
组织是由人组成的。每个人在进入组织之前都有着不同的经历，而管理者面对的正是有些有着不同社会经验的人而不是新生儿。人们是带着各自不同的特点进入组织的，这些特点将影响他们在工作中的行为。比较明显的特点是那些个人的或属于传记的特征，如年龄、性别、婚姻情况、人格特征、价值观与态度、基本的能力水平。一旦个体进入劳动力范畴，这些特征基本上是完整的，其中的大部分是很难改变的。
2、群体水平的变量
人们在组织中很少是单枪匹马地工作，大多数工作都是通过组织成员的协调合作完成的。组织目标的实现，可能靠一两个个体的行为。而个体在群体中的行为远比个体单独活动的总和要复杂。如果我们考虑到人在群体中的额行为与他一个人独处时的行为不一样时，我们的模型就变得更加复杂了。
3、组织系统水平的变量
当我们把正式的结构加到前面有关个体和群体的知识中时，组织行为就达到了其复杂性的最高水平。组织行为学研究者把整个组织作为他们的研究目标，这种相对宏观的思路来源于社会学的知识和理论。试图从组织与环境之间的关系来分析组织的有效性，其研究的重点在于理解组织结构和组织设计如何影响组织的效率，组织的规模、所应用的技术、组织的年限等也是这个思路所强调的重点问题。正式组织的设计、技术和工作过程、组织的人力资源政策和实践、内部文化、工作压力水平等也都对因变量有影响。
它表明了五个关键的因变量和大量的自变量的关系，自变量是根据分析水平来排列的。但这个模型未能完全反应组织行为学所研究的客观事物的复杂性。但它有助于你解释和预测人们在工作中的行为。
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