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《组织的进化》学习心得zz

时间:2020-01-17 00:21:03      阅读:134      评论:0      收藏:0      [点我收藏+]

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分类是人类大脑的识别模式,分类越简单,越容易被人类接收。比如:一年有四季,分别为春夏秋冬,再比如,月有阴晴圆缺,人有悲欢离合,它们都对现象进行了分类。管理工作,也有分类,当熟悉了管理工作的分类后,你不会再迷惑于类似到底是结果重于过程还是过程重于结果的问题。《组织的进化》是一本管理类的工具书,它告诉我们如何对管理工作进行分类。
 
它主要讲了以下6方面的内容:

1、组织基因
每个组织都有两个愿望:一是做强做大;二是基业长青。组织为达成这两个愿望不断成长的过程,就是组织的进化。组织的基因有两种,分别是模仿基因和创新基因,模仿基因决定公司能做多大,创新基因决定公司能走多远。组织的进化主要靠这两种基因的演变。我们先明确创新和模仿的定义。创新有三层含义,分别是1更新,2创造新的东西,3改变。模仿是重复他人行为的过程。同样是吃螃蟹,第一个吃,是创新;第二个吃,是模仿。创新需要天赋,模仿需要经验。天赋是老天爷赏的,强求不得。模仿是人类本能,与生俱来。天赋包括各种方面,如姚明的运动天赋,莫扎特的音乐天赋,梵高的绘画天赋,牛顿的智商
天赋等。泛泛众生,大多数资质平庸,日常工作也以重复为主,因此,近年来,有一个词叫“微创新”,日渐被众人熟知且接受。

2、组织架构
 去年看过一本书《乌合之众》,它说群体有奴性。奴性是指群体有服从头领的本能需求,体现在组织中,就会发现,每个组织都有领导,组织发展壮大后,会拆分成小部门,但是结 构都是一个领导搭配一群员工。若一个组织没有领导,那员工的奴性需求无法得到满足,这个组织会做鸟兽散。09年底,我刚来泰联的增值中心,部门就10来个人,总共就一个部门,13年底,增值中心早已更名为移动互联网事业部,部门70多号人,它已经拆分成6个小部门。根据领导和员工的岗位类型,分成以下4种,它们在组织的不同发展阶段中交替出现:
 A、首席制:领导创新岗,员工模仿岗。孙悟空能力通天,他是花果山的美猴王,门下虽猴子猴孙三千,但无一能与之并肩,此为首席制。
 B、团队制:领导创新岗,员工创新岗。《武林外传》中,八面玲珑的佟掌柜、天下第一神偷的白展堂、满腹经纶的吕秀才,会排山倒海的郭芙蓉,一个有能力的领导带领着一群武功高强且能力各异的员工,这是团队制。很多电影采用了这种组合,比如《盗梦空间》、《速度与激情5》、《碟中谍4》,都是一个本身能力超强的发起人,找到具备特殊能力的搭档后,一起完成一项特殊的任务。
C、诸侯制:领导模仿岗,员工创新岗。假设你办了个戏园子,请《霸王别姬》中的程蝶衣做台柱子,他风华绝代且名震京华,你仰慕他的才气且靠他挣钱,你们的组合就是诸侯制。
D、集体制:领导模仿岗,员工模仿岗。肯德基全球连锁,它所有的店长和员工基本都做着相同的工作,这是集体制。这类组合存在大部分的组织中,却很少出现在影视中,太平淡无奇且缺乏故事性,但它可复制性强,组织的壮大基本靠这种结构。
目前我是增值部的负责人,部门加我一共7人,里面有1名负责人(创新岗)、1名运营经理(模仿+创新岗),1名产品经理(创新岗),2名编辑(模仿岗),2名客服(模仿岗),按照分类,归为首席制。
 
3、人才机制
 组织是人和岗位的结合。岗位区分为创新岗位和模仿岗位,人也区分为创新人才和模仿 人才。作为组织的决策者,需要学会区分人和岗位,并将创新人才安排到创新岗位,模仿人才安排到模仿岗位,以期获得最佳收益。若人和岗位错位,创新人才在模仿岗位,会有被大材小用的不甘,模仿人才在创新岗位,会有被赶鸭子上架的痛苦。古人有云:千军易得,一将难求。千军是模仿人才,一将是创新人才。模仿人才,主要靠培养,他们最好具备十年磨一剑的勤勉品质;创新人才,主要靠选拨,他们最好具备秀口一吐便是半个盛唐的逼人才气。在人才机制上面,分成招聘和晋升两类。先将招聘区分为创新人才的招聘与模仿人才的招聘,然后分别搭建创新人才的晋升通道与模仿人才的晋升通道,让每类人才都有清晰且明确的职业发展路线。晋升通道中,安排纯粹的岗位路线,创新岗一路晋升都是创新岗,模仿岗一路晋升都是模仿岗。
 
4、绩效制度
绩效制度是确保完成部门指标的有效工具,要用好这个工具,需要学会对不同岗位设定不同的绩效制度。创新岗位要立功,允许犯错,但必须要结果,无功便是过;模仿岗位要不犯错,无过便是功,你不能天天盯着他要求他建功立业。就好比短袖的作用是凉快,你不能指望它保暖,羽绒衣的作用是保暖,你不能以凉快的指标要求它。我们部门以前分成了产品组和运营组,我是产品组的组长,下面4个产品经理。产品经理都是创新型岗位,我自己也是产品经理,这就是团队制的组合,最开始的目标管理卡中,只设定了扣分项,有员工反馈工作只有罚没有奖,挫伤工作积极性。我也希望改变,但哪些工作要奖,哪些工作要罚,满头雾水,虽然增加了奖励,
但是都局限在能否获得局方的表扬,而未能设定针对工作成果的奖励方式。目前来看,产品经理岗要以成败论英雄,在目标管理卡上要对结果做更高的要求。不同的组织有不同的绩效制度。同样是500万的销售指标,假设每个团队都是1个领

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