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大概在3年前，我就开始慢慢的带团队干活了，团队小的时候加自己就两个人，多的时候有5、6个，现在来写这篇总结性的文字，对于带团队这件事情，或多或少有些个人的想法。
我喜欢稳定的工作团队，以至于一直跟其他人说，我不想在项目里面做培训师，训练了一批新人，由于一些原因，大部分走了，又接着训练另外一批，就这样反复的训练下去。对于喜欢找应届毕业生的企业这真可能会是一个事实，新人报道，没有多大生产力，经过一、两年的训练，可以高效生产了，结果走人了。喜欢稳定的团队，效率是我主要考虑的一个因素。
稳定的工作团队，需要花心思经营。团队的核心是人，怎么让团队的成员安心工作是需要重点思考的问题。
开始谈待遇前，先让我分析下团队的成员组成结构，工作1、2年的居多，少量工作经验丰富的，基本上呈金字塔型，经验丰富的同事数量较少位于金字塔的顶端，随着经验的递减和工作年限的递增，毕业1、2年的同事位于金字塔底，应该说这种团队成员的组成结构还是比较理想的。现在来看看待遇情况，就我知道的，对于那些处在金字塔下层的团队成员，待遇上升的空间比较大，对于金子塔顶端的团队成员在短时间内，应该不会遇到上升瓶颈，基于这种情况，我的做法是，我会在合适的时间帮他们申请加薪，而不需要让他们过多的关注个人的工资，前提是他对团队、对项目有贡献，他的付出值得我去为他争取待遇，待遇跟个人的贡献挂钩。
对于待遇问题，如果能做到及时的帮团队成员争取应有的待遇，我想对于带好一个团队，是迈出了比较好的一步。对于待遇问题，有种情况是我不想看到的，比方说，团队成员A，在进入项目之前已经换了几次部门，随着领导也换了几个，由于每个领导对待加薪的态度不一样，团队成员A的待遇没有得到妥善处理，A对自己的待遇不满意，进入新的项目后，虽然新的项目环境不错，领导也承诺了及时调整待遇，但是员工A还是因为自己的待遇偏低而离职。这种情况的造成，个人觉得很可惜，无意的人为造成了员工A的离职，为什么无意，因为每个领导都有自己的处事风格，人为的话，我觉得在一个公司，员工的工资是应该得到持续关注，进一步讲，员工的精力应该放在好好干活，为公司创造价值上，而不应该去焦虑工资的事情。
很庆幸的一点，在待遇的问题上，多谢公司领导的支持，我尽力做到了让大部分人满意。
除了待遇，团队成员的能力提升应该是对稳定团队成员比较有吸引的一面。能力包括了很多方面，对于开发人员，最基本的是开发能力，伴随职责责任的增加，更多的能力需要得到补充，比如说，要成为模块负责人，需要需求分析设计能力，基本的组织协调能力，更需要从管理者的角度去思考问题等等。显然不管是谁，都有成长的需要。在一个项目里面，如果项目经理不愿或者没有意识多传授点经验，个人的成长基本上靠自己自觉的去学习，很可能学习点就只在本职工作上，项目里面其他方面的事情，就会了解少了，这样个人的成长比较有限，这是项目里面比较常见的情况。
我来分享下我的做法，待遇篇中分析过，团队的成员结构呈金字塔型，这也说明大多数人的成长需求还是在开发技能的提高，少数人会有比如管理方面的迫切需求。在平时的项目开发工作中，对于新的知识点或者优秀的做法，通常我都会及时耐心的讲解到相关的团队成员，起码在我这里做到了没有保留的分享，其实这对于提高团队的整体开发水平是有比较大的帮助的，而且也容易形成团队之间分享的氛围，共同进步。定期的经验分享交流，这个做法也值得推广，因为这不仅是知识的积累总结，同时也锻炼了文档、PPT、演讲等其他方面的能力。关于团队氛围，这点我感觉很庆幸，无意识的在我的团队氛围中就加入了，融洽、积极上进、勤奋好学这些元素，相信这样的氛围对每个人都是迷人的。
上面的一段中，提到一些比较好的做法，我有意无意的这么做了。不过团队的管理也不是件简单的事情。
管理团队说到底还是管人，想把团队管理好，想法很好，但是人心是隔着肚皮的，我的意思是人的想法有时候很难琢磨，这里我想表达一点就是团队的管理者需要心思敏锐，及时的觉察到团队成员的心理变化，及时开导，排除负面情绪，反思自己，我这人粗枝大叶惯了，这点是没做好。另外，团队领导能不能漂亮的说服下属，这也是比较有挑战的事情，总的来说，作为团队管理者，自身的能力提高很重要，因为只有这样，才能带领团队往更好的方向前进。
最后，管理本身就是门学问，曾经看到一个说法，说外国的管理者都会好好的看《组织行为学》这本书，不敢妄自揣测国人有多少人好好看过这本书，对于自己，我想说这本书我想看但是还没好好看。这里其实也想说一点，在具体的工作岗位上，理论知识的补充很重要，体系化这点就不用说了，理论指导实践，会对工作有很大的帮助。
泛泛的谈了一些个人带团队的感受，总的来说，我的经验可以总结成这样子，通过解决员工待遇问题，提供良好的工作环境，让员工安心的工作，同时满足员工成长的需求，做到公司和员工的双赢。
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